조문
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
핵심 의의
본조는 근로기준법 제17조에 따라 사용자가 명시한 근로조건이 실제와 다를 때 근로자에게 부여되는 구제수단을 규정한다 [법령:근로기준법/제19조@source_sha]. 명시된 근로조건과 사실 간의 불일치라는 객관적 사정이 발생하면, 근로자는 두 가지 권리를 선택적 또는 병렬적으로 행사할 수 있다. 첫째, 근로조건 위반을 이유로 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있다 [법령:근로기준법/제19조@source_sha]. 둘째, 통상의 해지절차나 예고기간을 거치지 아니하고 즉시 근로계약을 해제할 수 있는 즉시해제권이 인정된다 [법령:근로기준법/제19조@source_sha]. 이는 민법상 해지의 일반원칙에 대한 특칙으로서, 근로조건의 진실성을 담보하기 위한 사용자 측의 책임을 강화하는 의미를 갖는다.
제2항은 위 권리를 실효적으로 행사할 수 있도록 절차적·경제적 보장을 제공한다. 손해배상청구의 경우 일반 민사소송 외에 노동위원회에 신청할 수 있는 간이한 권리구제 경로가 마련되어 있어, 신속하고 전문적인 분쟁해결을 도모한다 [법령:근로기준법/제19조@source_sha]. 또한 즉시해제권의 행사로 근로계약이 해제된 경우, 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자에 대하여 귀향 여비를 지급할 의무를 진다 [법령:근로기준법/제19조@source_sha]. 이는 근로조건 명시의무 위반에 따른 위험을 사용자에게 귀속시키고, 원거리 취업 근로자가 부담하게 되는 이주비용 상당의 손실을 사용자에게 전가하는 강행적 보호규정이다. 따라서 본조의 적용을 위해서는 ① 제17조에 따른 근로조건 명시가 있었을 것, ② 명시된 근로조건이 사실과 다를 것이라는 두 요건이 충족되어야 하며, 이때의 '사실과 다름'은 근로자가 계약체결 여부 또는 조건을 결정하는 데에 영향을 미칠 만한 정도의 불일치를 의미한다고 해석된다.
관련 조문
- [법령:근로기준법/제17조@source_sha] (근로조건의 명시)
- [법령:근로기준법/제18조@source_sha] (단시간근로자의 근로조건)
- [법령:근로기준법/제20조@source_sha] (위약 예정의 금지)
- [법령:근로기준법/제23조@source_sha] (해고 등의 제한)
주요 판례
(관련 판례 없음)