근로기준법 제23조 — 해고 등의 제한

조문

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

핵심 의의

본조는 사용자의 해고권 등 인사권 행사에 실체적 제한을 가하여 근로자의 직장 존속에 관한 이익을 보호하는 근로기준법상 핵심 규정이다 [법령:근로기준법/제23조@source_sha]. 제1항은 해고뿐 아니라 휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌 등 근로자에게 불이익을 주는 일체의 인사처분을 "부당해고등"이라는 단일 개념으로 포섭하고, 그 행사에 "정당한 이유"라는 실질적 요건을 요구함으로써 사용자의 자의적 권한 행사를 통제한다 [법령:근로기준법/제23조@source_sha]. 여기서 "정당한 이유"란 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유 또는 경영상 필요성을 의미하는 불확정 개념으로, 그 구체적 판단은 처분의 종류와 사유의 경중에 따라 비례적으로 이루어진다.

제1항에서 열거된 처분 외의 "그 밖의 징벌"은 예시적 열거로서 명칭이나 형식과 관계없이 근로자에게 신분상·경제상 불이익을 가하는 사용자의 일방적 조치를 폭넓게 포함하는 일반조항으로 기능한다 [법령:근로기준법/제23조@source_sha]. 따라서 대기발령, 직위해제, 부서이동 등도 그 실질이 근로자에게 불이익한 인사조치에 해당하는 경우 본조의 규율을 받는다.

제2항은 근로자가 스스로 노무를 제공할 수 없는 특정 보호기간(업무상 재해 요양 휴업기간 및 그 후 30일, 산전·산후 휴업기간 및 그 후 30일) 동안 해고를 절대적으로 금지하는 절대적 해고제한 규정이다 [법령:근로기준법/제23조@source_sha]. 이 기간 중에는 제1항의 "정당한 이유"가 존재하더라도 해고가 허용되지 않으며, 위반된 해고는 그 자체로 무효이다. 다만 제84조에 따른 일시보상이 이루어진 경우 또는 천재사변 기타 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능하게 된 경우에는 예외적으로 해고가 허용된다 [법령:근로기준법/제23조@source_sha]. 이러한 예외사유의 존재에 관한 증명책임은 해고의 유효를 주장하는 사용자에게 있다.

본조 위반의 부당해고등에 대하여 근로자는 노동위원회에 구제신청을 하거나(제28조), 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 권리구제를 받을 수 있다.

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