조문
근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고(이른바 정리해고)의 정당성 요건을 규정한다. 제1항은 "긴박한 경영상의 필요"를 실체적 요건으로 요구하면서, 경영 악화 방지를 위한 사업의 양도·인수·합병도 이에 포함됨을 의제한다 [법령:근로기준법/제24조@]. 제2항은 사용자에게 해고회피노력 의무와 합리적·공정한 해고기준 설정 및 이에 따른 대상자 선정 의무를 부과하고, 그 과정에서 성차별을 금지한다 [법령:근로기준법/제24조@]. 제3항은 해고 50일 전까지 근로자대표에 대한 통보 및 성실협의 의무를, 제4항은 대량해고 시 고용노동부장관에 대한 신고의무를 정한다 [법령:근로기준법/제24조@]. 제5항은 제1항부터 제3항까지의 요건을 모두 갖춘 해고를 제23조 제1항의 "정당한 이유"가 있는 해고로 의제한다 [법령:근로기준법/제24조@].
핵심 의의
본조는 헌법상 보장되는 근로자의 근로권(헌법 제32조)과 사용자의 경영권을 조정하기 위하여, 통상해고와 구별되는 경영상 해고에 관해 가중된 정당성 요건을 명시한 규정이다. 통설·실무는 본조의 요건을 ① 긴박한 경영상 필요, ② 해고회피노력의 이행, ③ 합리적·공정한 대상자 선정기준의 설정과 그에 따른 선정, ④ 근로자대표와의 성실협의라는 네 가지 요소로 정리한다 [법령:근로기준법/제24조@]. 제1항 제2문은 사업의 양도·인수·합병을 긴박한 경영상 필요로 의제하나, 이는 해당 행위가 "경영 악화를 방지하기 위한" 것임을 전제로 한다 [법령:근로기준법/제24조@]. 제2항의 해고회피노력은 신규채용 중단, 일시휴직, 희망퇴직 모집, 배치전환 등 해고에 앞서 강구할 수 있는 조치를 의미하며, 합리적·공정한 기준은 사용자측 사정과 근로자측 사정을 함께 고려하여야 한다 [법령:근로기준법/제24조@]. 제3항의 50일 통보·협의 절차는 단순한 통지가 아니라 "성실한 협의"를 요구하므로, 형식적 절차 이행만으로는 충족되지 않는다 [법령:근로기준법/제24조@]. 제5항의 의제 효과는 위 요건이 모두 충족된 경우에만 발생하므로, 어느 하나라도 결여되면 제23조 제1항의 정당성 심사로 회귀한다 [법령:근로기준법/제24조@][법령:근로기준법/제23조@].
관련 조문
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) — 정당한 이유 없는 해고 금지의 일반조항으로, 본조 제5항의 의제 대상이 된다 [법령:근로기준법/제23조@].
- 근로기준법 제25조(우선 재고용 등) — 본조에 따라 해고된 근로자에 대한 우선 재고용 의무를 규정한다 [법령:근로기준법/제25조@].
- 근로기준법 제26조(해고의 예고) — 해고 시 30일 전 예고 의무를 정하며, 경영상 해고에도 적용된다 [법령:근로기준법/제26조@].
- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) — 해고사유와 시기를 서면으로 통지하도록 하여 절차적 정당성을 보강한다 [법령:근로기준법/제27조@].
- 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) — 본조 위반 해고에 대한 노동위원회 구제절차의 근거가 된다 [법령:근로기준법/제28조@].
- 근로기준법 시행령 제10조 — 제24조 제4항의 대량해고 신고 규모와 절차를 구체화한다 [법령:근로기준법시행령/제10조@].
주요 판례
(본 페이지 작성 시점에 본조 도그마틱 해설에 대응되는 판례 자료가 제공되지 않았다. 추후 자료 확보 시 본 항을 보충한다.)