조문
근로기준법 제53조는 법정근로시간의 예외로서 연장근로를 허용하는 한도와 절차를 정한 규정이다. 제1항은 당사자 간 합의에 의하여 1주 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있도록 하고, 제2항은 탄력적·선택적 근로시간제(제51조·제51조의2·제52조)에 대해서도 동일한 12시간 한도의 연장을 인정한다[법령:근로기준법/제53조@]. 제3항은 상시 30명 미만 사업장에 한하여 근로자대표와의 서면합의로 1주 8시간의 추가 연장을 허용하되, 그 사유·기간·대상 근로자의 범위를 합의사항으로 명시하도록 한다[법령:근로기준법/제53조@]. 제4항은 특별한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 요건으로 하는 특별연장근로를 규정하고, 급박한 경우 사후 승인을 허용한다[법령:근로기준법/제53조@]. 제5항은 부적당한 인가 연장에 대한 휴게·휴일 부여 명령권을, 제6항은 제3항의 30명 미만 사업장 추가연장 규정의 연소근로자(15세 이상 18세 미만) 적용 배제를, 제7항은 특별연장근로 시 사용자의 건강보호조치 의무를 정한다[법령:근로기준법/제53조@].
핵심 의의
본조의 핵심은 제50조의 법정근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)이 강행규정으로서 제53조가 정한 절차와 한도를 벗어난 연장근로는 위법함을 의미한다는 점이다[법령:근로기준법/제53조@]. 제1항·제2항의 연장근로는 당사자 간의 합의를 적법요건으로 하며, 여기서의 합의는 개별 근로자와 사용자 사이의 합의를 원칙으로 하되, 단체협약·취업규칙 등에 의한 포괄적 사전 합의도 그 효력 범위 내에서 가능하다고 해석된다[법령:근로기준법/제53조@]. 1주 12시간이라는 양적 한도는 절대적 상한으로서, 이를 초과하는 합의는 한도를 초과하는 부분에 한하여 무효이며, 이를 위반한 사용자는 제110조의 벌칙 적용을 받는다[법령:근로기준법/제53조@]. 제3항의 8시간 추가연장은 영세사업장의 근로시간 단축 충격을 완화하기 위한 특례로서, 근로자대표와의 서면합의라는 집단적 절차를 요구한다는 점에서 제1·2항의 개별 합의와 구별된다[법령:근로기준법/제53조@]. 제4항의 특별연장근로(이른바 인가연장)는 ‘특별한 사정’이라는 실체적 요건과 ‘인가 + 동의’라는 절차적 요건을 모두 갖추어야 하는 이중적 통제 구조이며, 사후 승인은 어디까지나 예외이다[법령:근로기준법/제53조@]. 제7항이 신설(2021.1.5.)되어 인가연장의 경우 사용자에게 건강검진·휴식시간 부여 등 적극적 보호조치 의무가 부과된 것은, 연장근로의 양적 통제에 더하여 근로자의 건강권 보호라는 가치가 명문화된 결과이다[법령:근로기준법/제53조@].
관련 조문
- 근로기준법 제50조(근로시간) — 1주 40시간·1일 8시간의 법정근로시간으로, 제53조 연장근로의 산정 기준이 된다[법령:근로기준법/제50조@].
- 근로기준법 제51조(3개월 이내 탄력적 근로시간제), 제51조의2(3개월 초과 탄력적 근로시간제), 제52조(선택적 근로시간제) — 제53조 제2항의 연장 대상이 되는 유연근로시간제 규정이다[법령:근로기준법/제51조@][법령:근로기준법/제51조의2@][법령:근로기준법/제52조@].
- 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) — 제53조에 따라 연장된 근로에 대한 가산임금 지급의무를 정한다[법령:근로기준법/제56조@].
- 근로기준법 제69조(근로시간) — 18세 미만자의 근로시간 특례로서 제53조 제6항과 결합하여 연소근로자 보호 체계를 이룬다[법령:근로기준법/제69조@].
- 근로기준법 제110조(벌칙) — 제53조 위반 시 형사처벌의 근거 조문이다[법령:근로기준법/제110조@].
주요 판례
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